במהלך שנת 2018 גייסנו למעלה מ-100 עובדים חדשים במאנדיי.קום. בחודשי ינואר-פברואר השנה כבר גייסנו 33 אנשים (!), והצפי הוא להמשיך את השנה באותו הקצב.
לאור הנתונים הללו, הרצון והמאמץ התמידיים להפוך את תהליכי הגיוס שלנו לאפקטיביים ומוצלחים ככל האפשר הם אך טבעיים.
על איך מגייסים בכאלה כמויות, במהירות ותוך שמירה על איכות, סיפרה לנו דניאל וייסבלט בפרק 8 לפני כחצי שנה.

מספר תובנות חשובות עלו באותו הפרק:
קיימים תחומים מסויימים שבהם איננו יכולים לגייס בקצב שאנחנו רוצים רק אנשים בעלי ניסיון רלוונטי - בחלק מהמקרים אנו נדרשים להכשרה של אנשים מתחומים אחרים. שזה מעולה, כי מועמדים רבים מחפשים בעצמם לעשות שינוי בקריירה ולהשתלב בתחום שאינו באופן מובהק מתבסס על עבודתם הקודמת. לבסוף, זיהינו שניסיון קודם לא תמיד מנבא בהכרח הצלחה בתפקיד הנוכחי.

מתוך כל אלה עלתה שאלה אחת משמעותית: איך אפשר לגייס עובדים על סמך כישורים ולא על בסיס ניסיון קודם?
לשם כך הצטרפה אלינו השבוע שקד מזרחי, מגייסת במאנדיי.קום. שקד סיפרה לנו על השינויים שערכנו (ועודנו עורכים) בראיונות המקצועיים, שינויים שהובילו לעלייה במדדי איכות הגיוס.
יחד, ניסינו להבין כיצד איך אפשר להפוך את הראיונות למדידים ולהתקרב ככל הניתן למאה אחוז וודאות ביחס למועמד בעקבות ראיון.

---

מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח -

www.facebook.com/groups/startupforstartup/

ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -

https://www.startupforstartup.com/

See omnystudio.com/listener for privacy information.

26: איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו - על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון (שקד מזרחי ורועי מן)

Startup for Startup